Hoe maak je goede wervingsbeslissingen?

Zonder hen loop je het risico dat onbewuste vooroordelen het nemen van goede beslissingen
Zonder hen loop je het risico dat onbewuste vooroordelen het nemen van goede beslissingen en het toepassen van ongelijke statistieken op verschillende kandidaten in de weg staan.

Het aannemen van een nieuwe medewerker is altijd een mengeling van kunst en wetenschap. Niemand kan de toekomst met detail of nauwkeurigheid voorspellen, maar dat is precies wat het wervingsproces probeert te doen: de toekomstige prestaties van een potentiële werknemer voorspellen. Aangezien het aannemen van een nieuwe werknemer een tijdrovend en duur proces kan zijn, is het belangrijk om uw best te doen om de juiste persoon voor de baan te kiezen. Door slim te werven, verstandig te interviewen en geïnterviewden eerlijk en objectief te evalueren, kunt u precies dat doen.

Methode 1 van 3: voorbereiding op het interviewproces

  1. 1
    Schrijf een pakkende functieomschrijving. Je wilt de beste sollicitanten. De beste sollicitanten zijn de mensen die de baan niet alleen nodig hebben, maar ook de mensen die die baan altijd al hebben willen doen. Daarom moet je een functiebeschrijving schrijven die de sollicitant zal aantrekken die denkt dat jouw vacature een droombaan is.
    • Zie het als een ode aan je organisatie en een liefdesbrief aan de openstaande functie. Een werknemer verkoopt u hun arbeid, dus verkoop ze op uw bedrijf. Je moet verder gaan dan kwalificaties en verantwoordelijkheden in de vacature. Die informatie vertelt een sollicitant of ze gekwalificeerd zijn voor de baan. U wilt dat de vacature een sollicitant vertelt dat werken met uw bedrijf een unieke en waardevolle kans is.
    • Zorg ervoor dat u de beschrijving nakijkt om te zoeken naar discriminerende woorden of zinsdelen. Volgens de wet moeten vacatures openstaan voor alle kandidaten zonder vooringenomenheid ten aanzien van zaken als ras, geslacht, seksuele geaardheid of handicap.
  2. 2
    Stel een wervingsplan op - en houd je eraan. Een wervingsplan is een plan om de beste kandidaten voor de opening te vinden en te interviewen. Het houdt in het vinden van bronnen van potentiële sollicitanten, het toepassen van standaard interviewpraktijken op elke sollicitant en jezelf voldoende tijd geven om de functie in te vullen.
    • Begin met rondvragen in uw eigen bedrijf naar mogelijke interne sollicitanten en verwijzingen. Uw eigen werknemers en medewerkers zullen intuïtief de cultuur en vereisten waarnaar u op zoek bent het meest intuïtief begrijpen.
    • Werp vervolgens een breder net. Als deze bronnen geen vruchten afwerpen, verbreed je zoektocht dan naar brancheorganisaties en publicaties. Gebruik vervolgens forums zoals craigslist.org, Indeed.com en lokale kranten.
    • Als er geen geschikte kandidaten naar voren komen, overweeg dan om een betaalde recruiter in te schakelen. Houd er echter rekening mee dat sommige kandidaten misschien niet goed solliciteren, maar toch kunnen uitblinken in de functie. Bekijk zaken als referenties en werkvoorbeelden, naast het interview, om een beter idee te krijgen van hoe capabel een kandidaat is.
  3. 3
    Stel een team samen. Zelfs als de uiteindelijke autoriteit voor het aannemen en ontslaan in uw handen ligt, moet u een team samenstellen om u te helpen bij het evalueren en interviewen van de kandidaten. Een groep beoordelaars zal bijna altijd dingen opmerken die een enkele interviewer zal missen.
    • Je wilt niet zoveel input dat de ruis opweegt tegen het signaal, dus houd de grootte van de groep beheersbaar. U moet een vertegenwoordiger van HR hebben, de directe supervisor van de toekomstige werknemer en eventuele collega's met wie ze zouden samenwerken, samen met een hogere supervisor als die functie bestaat.
    Een wervingsplan is een plan om de beste kandidaten voor de opening te vinden
    Een wervingsplan is een plan om de beste kandidaten voor de opening te vinden en te interviewen.
  4. 4
    Creëer samen met uw team een objectieve manier om elke sollicitant te scoren. Objectieve benchmarks zijn belangrijk. Zonder hen loop je het risico dat onbewuste vooroordelen het nemen van goede beslissingen en het toepassen van ongelijke statistieken op verschillende kandidaten in de weg staan.
    • De specifieke statistieken zullen voor elke organisatie verschillen, maar typische metingen kunnen opleiding, ervaring en instelling zijn. Weeg ze volgens de behoeften van uw bedrijf.

Methode 2 van 3: het interview afnemen

  1. 1
    Begin langzaam. Bombardeer uw geïnterviewde niet met vragen direct nadat ze zijn aangekomen. Ze zijn waarschijnlijk nerveus; tenzij ze een artiest of een verkoper zijn, is plankenkoorts waarschijnlijk niet relevant voor de prestaties op het werk. Je moet ze op hun gemak willen stellen, net zoals je zelf op hun gemak gesteld zou willen worden.
    • Stel jezelf voor, probeer een raakvlak te vinden met de geïnterviewde, vertel iets over je eigen ervaringen met het bedrijf en de geschiedenis ervan.
  2. 2
    Test je sollicitanten. Interviewen op zich - elke sollicitant een reeks cv-gerelateerde vragen stellen - is geen erg effectieve strategie om het beste talent aan te nemen. Het vindt meestal de persoon die het meest getalenteerd is in sollicitatiegesprekken, in plaats van de persoon met de vaardigheden voor de baan. Hoewel het een noodzakelijke stap in het proces is, moet u proberen uw sollicitanten te testen op een werkgerelateerde taak.
    • Als u bijvoorbeeld een advocaat inhuurt, in plaats van alleen een interview te houden, geeft u een fictief dossier door en vraagt u uw sollicitant om binnen een paar dagen een memo over de strategie en theorie van de zaak op te nemen.
    • Probeer geen aannames te doen over uw kandidaten. Bijvoorbeeld, in plaats van aan te nemen dat een blinde advocaat geen onderzoek kan doen, vraag hem hoe hij onderzoek doet.
  3. 3
    Verplaats locaties. Het idee achter het wisselen van locatie is dat je het ingestudeerde aspect van een interview minimaliseert. Zonder een expliciet hogedruktactiek te zijn, dwingt het de kandidaat om na te denken.
    • Start het gesprek bijvoorbeeld op uw kantoor en zet het voort tijdens de lunch of in een coffeeshop. Het kan je ideeën geven over hoe de sollicitant omgaat met mensen van wie hij niet iets probeert te krijgen.
    Het interview is niet het einde van het hele wervingsproces
    Ook al is het het hoogtepunt van het proces, het interview is niet het einde van het hele wervingsproces.
  4. 4
    Stel de juiste vragen. Stel niet zomaar dezelfde vragen die iedereen in een interview stelt. Elke sollicitant heeft zijn antwoorden op die vragen keer op keer geoefend, dus je krijgt niet de informatie die je zoekt als je ze vraagt.
    • Vraag bijvoorbeeld niet: "Waar zie je jezelf over vijf jaar?" Vraag in plaats daarvan: "Als u nu een bedrijf zou kunnen starten, wat zou dat dan zijn?"
  5. 5
    Wees niet bang om het nog een keer te doen. Hoewel het niet altijd nodig zal zijn, is het altijd een goed idee om elke kandidaat meerdere keren te interviewen. Zo krijg je een completer beeld van hun temperament en houding.
    • Het is geen slecht idee om je tijdens verschillende sollicitatierondes op verschillende gebieden te concentreren, vooral als je van plan bent verschillende mensen de leiding te laten nemen bij het interviewen van de kandidaat tijdens de respectievelijke sollicitatierondes. U kunt bijvoorbeeld de direct leidinggevende de proeve van bekwaamheid laten afnemen.

Methode 3 van 3: de kandidaten evalueren

  1. 1
    Leg niet te veel nadruk op het interview. Ook al is het het hoogtepunt van het proces, het interview is niet het einde van het hele wervingsproces. Het is een van de vele tools. De ervaring, opleiding, de wens van de kandidaat om te presteren en (misschien) testresultaten van een kandidaat kunnen veel leerzamer zijn voor de daadwerkelijke prestaties.
  2. 2
    Beoordeel de objectieve factoren, maar houd ook rekening met subjectieve indrukken. Je hebt je objectieve metingen met een reden gemaakt, en ze zijn belangrijk om rekening mee te houden, maar sommige dingen zijn moeilijk te meten. Negeer een subjectieve indruk niet alleen omdat deze niet in uw raster past.
    • Subjectieve factoren kunnen zaken zijn als evenwichtig, snel denken en creativiteit.
    • Zorg er echter voor dat u uw eigen vooroordelen op dit gebied evalueert. U wilt vaardigheden zoeken die moeilijk te kwantificeren zijn, maar het is belangrijk dat u uw beslissing niet laat beïnvloeden door uw eigen vooroordelen ten aanzien van een bepaald individu of bepaalde mensengroep.
    Interviewen op zich - elke sollicitant een reeks cv-gerelateerde vragen stellen - is geen erg effectieve
    Interviewen op zich - elke sollicitant een reeks cv-gerelateerde vragen stellen - is geen erg effectieve strategie om het beste talent aan te nemen.
  3. 3
    Denk aan uw institutionele cultuur. De cultuur van uw organisatie is een andere factor die over het hoofd kan worden gezien. Als uw organisatie waarde hecht aan outside-box-denken en een uitdagende sfeer, bijvoorbeeld, is een kandidaat die zichzelf beschrijft door te zeggen dat hij graag vaste protocollen volgt in plaats van te innoveren, misschien niet de beste keuze.
    • Deze factor is er een om zorgvuldig te analyseren. Een werknemer die past bij de algehele institutionele cultuur is waarschijnlijk gelukkiger en productiever. Het verdoezelen waarom een kandidaat wel of niet geschikt is, kan echter leiden tot onbewuste discriminatie.
  4. 4
    Controleer referenties. Verwijzingen worden zo vaak niet aangevinkt. Maak deze fout niet. Hoewel niemand bewust een slechte referentie naar voren gaat brengen, kan een referentie over meer gaan dan simpele plussen en minnen.
    • Kijk naar de kwaliteit van de referentie, niet alleen of deze positief of negatief is. Is het flauw en vaag, of levendig en specifiek? Het antwoord vertelt je veel over de impact van de werknemer op hun voormalige organisatie. Een vergeetbare werknemer heeft veel meer kans om een onopvallende referentie te ontvangen.
  5. 5
    Doe uw bod. Als je eenmaal een kandidaat hebt gevonden, doe hem dan een bod. Houd rekening met twee factoren wanneer u uw aanbod doet: wat u zich kunt veroorloven en wat u denkt nodig te hebben om ze aan boord te krijgen.
    • Je wilt de winkel niet meteen weggeven, dus doe een bod dat binnen je budget valt, maar hoog genoeg zodat ze weten dat je serieus probeert om ze in te huren.
Juridische disclaimer De inhoud van dit artikel is voor uw algemene informatie en is niet bedoeld als vervanging voor professioneel recht of financieel advies. Het is ook niet bedoeld om door gebruikers op te vertrouwen bij het nemen van investeringsbeslissingen.
Deze site gebruikt cookies om het verkeer te analyseren en om advertenties te personaliseren. Als u ermee doorgaat deze site te gebruiken, stemt u in met het gebruik van cookies. Ga voor meer informatie naar ons privacybeleid.
FacebookTwitterInstagramPinterestLinkedInGoogle+YoutubeRedditDribbbleBehanceGithubCodePenWhatsappEmail