Hoe verdedig je jezelf in een rechtszaak over leeftijdsdiscriminatie?

Om uzelf te verdedigen in een rechtszaak inzake leeftijdsdiscriminatie
Over het algemeen moet u, om uzelf te verdedigen in een rechtszaak inzake leeftijdsdiscriminatie, aantonen dat de beslissing over een baan was gebaseerd op een andere redelijke factor dan leeftijd.

Volgens de nationale en federale wetgeving mogen werkgevers werknemers ouder dan 40 niet discrimineren op basis van hun leeftijd. Over het algemeen moet u, om uzelf te verdedigen in een rechtszaak inzake leeftijdsdiscriminatie, aantonen dat de beslissing over een baan was gebaseerd op een andere redelijke factor dan leeftijd. Vanwege de complexiteit van rechtszaken op het gebied van leeftijdsdiscriminatie en gezien het feit dat eisers doorgaans juridische vertegenwoordiging hebben, dient u zo snel mogelijk een advocaat te raadplegen die ervaring heeft met het verdedigen van werkgevers in discriminatiezaken.

Methode 1 van 3: procedurele of technische defecten opsporen

  1. 1
    Stel vast of aan de administratieve vereisten is voldaan. Meestal moet een werknemer een aanklacht indienen bij een staats- of federaal administratief agentschap voordat hij een rechtszaak aanspant.
    • In gevallen van leeftijdsdiscriminatie is het niet altijd nodig dat het bureau een onderzoek voltooit. De werknemer moet echter schriftelijke toestemming krijgen van het agentschap van uw staat of de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) om een rechtszaak aan te spannen.
    • Als de werknemer geen recht op aanklacht heeft van de betreffende instantie, kunt u de rechtszaak meestal laten afwijzen.
    • Houd er rekening mee dat er uitzonderingen zijn voor rechtszaken op het gebied van leeftijdsdiscriminatie. In het bijzonder vereist het indienen van een claim inzake leeftijdsdiscriminatie onder bepaalde federale wetten niet dat de werknemer een recht op aanklacht krijgt, en als de werknemer een rechtszaak aanspant op grond van de Equal Pay Act, hoeft hij of zij geen klacht in te dienen. überhaupt een aanklacht bij een administratieve instantie.
    • Als een rechtszaakbrief vereist is, heeft de werknemer na ontvangst van die brief slechts 90 dagen de tijd om zijn of haar rechtszaak aan te spannen.
    • Neem contact op met uw advocaat als u niet zeker weet of de werknemer voldoet aan de administratieve vereisten om een rechtszaak aan te spannen.
  2. 2
    Analyseer de jurisdictie van de rechtbank. Als de rechtbank geen jurisdictie heeft over het onderwerp van de rechtszaak of de persoonlijke jurisdictie over u of uw bedrijf, kunt u de rechtszaak doorgaans laten verwerpen.
    • Als de rechtszaak wordt aangespannen bij een rechtbank in een andere staat dan de staat waarin uw bedrijf is gevestigd of opgericht, heeft die rechtbank mogelijk geen persoonlijke jurisdictie over de zaak.
    • In het algemeen, als de werknemer beweert dat u de federale antidiscriminatiewet heeft overtreden, moet hij of zij de rechtszaak aanspannen bij de federale rechtbank.
    • Houd er rekening mee dat bezwaren in verband met de jurisdictie de rechtszaak kunnen verworpen, maar ze zullen er niet altijd voor zorgen dat deze volledig verdwijnt. Doorgaans kan de werknemer zijn of haar rechtszaak eenvoudig opnieuw indienen bij een rechtbank die wel bevoegd is.
  3. 3
    Controleer de datum van het vermeende discriminerende incident. Als het incident lang geleden heeft plaatsgevonden, kunt u de rechtszaak mogelijk laten afwijzen omdat de toepasselijke verjaringstermijn is verstreken.
    • Statuten van beperkingen geven eisers een beperkte periode om een rechtszaak aan te spannen nadat zich een incident heeft voorgedaan. Deze beperkingen zijn ook van toepassing op het indienen van administratieve kosten. Het EEOC staat een werknemer alleen toe om een aanklacht wegens discriminatie in te dienen binnen 180 dagen na uw arbeidsbeslissing. Daarnaast heeft de werknemer, als hij of zij een recht op aanklacht ontvangt, slechts 90 dagen vanaf de datum op die brief om een rechtszaak aan te spannen.
    Vertrouwelijke manier om een rechtszaak over leeftijdsdiscriminatie op te lossen
    Het gebruik van een externe bemiddelaar om een schikking te vergemakkelijken, is een niet-tegendraadse en vertrouwelijke manier om een rechtszaak over leeftijdsdiscriminatie op te lossen.
  4. 4
    Overweeg bemiddeling. Het gebruik van een externe bemiddelaar om een schikking te vergemakkelijken, is een niet-tegendraadse en vertrouwelijke manier om een rechtszaak over leeftijdsdiscriminatie op te lossen.
    • Het EEOC heeft een bemiddelingsprogramma dat u mogelijk kunt gebruiken om het geschil op te lossen. Het gebruik van het programma is vrijwillig en gratis voor alle deelnemers.
    • Als u via bemiddeling tot een schikking komt, wordt dit over het algemeen niet beschouwd als een bekentenis van uw kant dat u werknemers hebt gediscrimineerd of staats- of federale wetten heeft overtreden.
    • Omdat de procedure en de uitkomst vertrouwelijk zijn, kan het gebruik van mediation de roddels op de werkplek over de rechtszaak tot een minimum beperken.

Methode 2 van 3: een niet-discriminerende reden tonen

  1. 1
    Stel een geschreven antidiscriminatiebeleid op. Als u leeftijdsdiscriminatie hebt behandeld in uw werknemershandboek of ander geschreven bedrijfsbeleid, kunnen deze dienen als bewijs dat u op de hoogte was van uw verantwoordelijkheden onder de staats- en federale wetgeving.
    • Wees erop voorbereid dat de advocaat van de werknemer om kopieën van dit beleid vraagt, evenals personeelsdossiers, tijdens het ontdekkingsproces voorafgaand aan het proces.
    • U moet ook kunnen aantonen dat managers, supervisors of iemand die bevoegd is om arbeidsgerelateerde beslissingen te nemen, bekend is met de vereisten van de nationale en federale antidiscriminatiewetten.
  2. 2
    Evalueer de vereisten voor de baan. Leeftijd kan niet worden vermeld als een vereiste voor een baan, tenzij het kan worden beschouwd als een bonafide beroepskwalificatie.
    • Zoek in eventuele schriftelijke functiebeschrijvingen naar bepaalde "triggerwoorden" die kunnen duiden op een voorkeur voor jongere werknemers boven oudere werknemers in die functie.
    • Als er vaardigheidstests of fysieke vereisten voor de baan zijn, zorg er dan voor dat deze nodig zijn om specifieke taken uit te voeren - niet alleen een rookgordijn voor een werkelijke leeftijdsvoorkeur. Als u bijvoorbeeld als onderdeel van een functieomschrijving heeft vermeld dat de werknemer herhaaldelijk 45 kg boven zijn of haar hoofd moet kunnen tillen, kan dit als overbodig worden beschouwd als werknemers in die functie de hele dag aan hun bureau zitten en nooit iets optillen. zwaarder dan een stuk papier of een potlood.
  3. 3
    Geef bewijs van de redenen voor de taakbeslissing. Om uzelf te verdedigen tegen een claim op grond van leeftijdsdiscriminatie, moet u aantonen dat de beslissing over het dienstverband was gebaseerd op factoren die geen verband hielden met de leeftijd van de werknemer.
    • Houd er rekening mee dat het voor een werknemer doorgaans moeilijk is om direct bewijs te leveren dat de beslissing over het dienstverband is genomen vanwege zijn of haar leeftijd. Deze moeilijkheid komt uw verdediging ten goede zolang u voldoende andere redenen kunt aantonen om de beslissing te nemen.
    • Stel dat u een werknemer hebt die beweert leeftijdsdiscriminatie omdat ze is ontslagen en een jongere werknemer haar heeft vervangen. Dat is op zichzelf echter niet voldoende om leeftijdsdiscriminatie te bewijzen. Aan de andere kant zou uit uw verslagen van slechte prestaties of meerdere disciplinaire maatregelen blijken dat u voldoende niet-discriminerende redenen had om haar dienstverband te beëindigen.
    • Verzamel alle schriftelijke documenten, zoals e-mails waarin het besluit over het dienstverband is besproken. De eiser zal waarschijnlijk om kopieën van deze correspondentie vragen tijdens de ontdekking voorafgaand aan het proces.
    Om uzelf te verdedigen tegen een claim op grond van leeftijdsdiscriminatie
    Om uzelf te verdedigen tegen een claim op grond van leeftijdsdiscriminatie, moet u aantonen dat de beslissing over het dienstverband was gebaseerd op factoren die geen verband hielden met de leeftijd van de werknemer.
  4. 4
    Demonstreer een verband tussen leeftijd en de kernfuncties van de baan. U mag bij het nemen van een arbeidsbeslissing rekening houden met leeftijd, op voorwaarde dat de leeftijdsbeperking noodzakelijk is voor werknemers om essentiële taken uit te voeren.
    • Dit verweer staat bekend als de uitzondering "bonafide beroepskwalificatie". Om dit te bewijzen, moet u aantonen dat geen enkele persoon in de groep waartegen u discrimineert, de taak zou kunnen uitvoeren.
    • Laat uw advocaat kijken naar de beroepskwalificaties die u gebruikt en bepalen of deze onder deze uitzondering vallen.
    • Luchtvaartmaatschappijen mogen bijvoorbeeld van piloten eisen dat ze op een bepaalde leeftijd met pensioen gaan vanwege veiligheidsproblemen bij oudere piloten.
    • Tenzij de connectie in uw vak goed tot stand is gebracht, heeft u waarschijnlijk deskundige getuigen nodig om te getuigen dat ouderen de taak in kwestie niet kunnen uitvoeren.
  5. 5
    Bewijzen dat de beslissing was gebaseerd op een "redelijke factor anders dan de leeftijd. " Als de rechtszaak berust op ongelijke gevolgen theorie, waarin de werknemer stelt dat een ogenschijnlijk neutrale beleid heeft het toch een onevenredig negatief effect op de oudere werknemers, kunt u aansprakelijkheid ontsnappen door het bewijs dat de beslissing was gebaseerd op niet-leeftijdsfactoren.
    • Deze verdediging is alleen beschikbaar in deze ongelijksoortige impactgevallen en is iets dat u moet bewijzen. Als u aan uw bewijslast voldoet, kan de eiser zijn of haar rechtszaak alleen winnen met direct bewijs dat u opzettelijk hebt gediscrimineerd op basis van leeftijd.
    • U moet aantonen dat de factor waarop uw beslissing was gebaseerd, verband houdt met uw zakelijke doel, en dat u de potentiële impact van de beslissing op oudere werknemers hebt beoordeeld en stappen hebt ondernomen om eventuele onevenredig negatieve effecten te verzachten.
    • In gevallen van "ongelijksoortige impact" is het van cruciaal belang om managers te voorzien van objectieve criteria om werknemers te beoordelen. Houd er rekening mee dat factoren als "flexibiliteit" of "bereidheid om te leren" door de rechtbanken vaak als eufemismen voor jongeren worden beschouwd.

Methode 3 van 3: toekomstige rechtszaken voorkomen

  1. 1
    Controleer de taal in vacatures zorgvuldig. Wanneer u reclame maakt voor een open positie, dient u woorden of zinsdelen te vermijden die aangeven dat u de voorkeur geeft aan jongere werknemers.
    • Wees voorzichtig met woorden die als eufemismen voor jongeren kunnen worden beschouwd. Als u bijvoorbeeld beweert dat u een "recent afgestudeerde" wilt aannemen, wordt doorgaans bedoeld dat u op zoek bent naar iemand van begin tot midden twintig. Beschrijf in plaats daarvan de baan als "instapniveau" om aan te geven dat u op zoek bent naar iemand die net begint in uw bedrijf, ongeacht zijn of haar leeftijd.
    • Concentreer uw vereisten op vaardigheden, opleiding en ervaring in plaats van op benchmarks die aan leeftijd kunnen worden gekoppeld. Als het belangrijk voor je is dat iemand onlangs is afgestudeerd omdat je wilt dat de geleerde informatie recent en up-to-date is, moet je adverteren voor iemand die op de hoogte is van problemen en ontwikkelingen in plaats van voor een pas afgestudeerde.
    • U moet ook alle gedrukte sollicitaties die u heeft bekijken en eventuele regels of vragen verwijderen die betrekking hebben op de leeftijd van een sollicitant. Als er wettelijk een minimumleeftijd is voor een baan, kunt u de sollicitant vragen te verifiëren dat hij of zij ten minste die leeftijd heeft zonder de exacte leeftijd van de sollicitant te vragen.
  2. 2
    Train managers en personeelsmedewerkers op het gebied van leeftijdsdiscriminatie. Iedereen die tewerkstellingsbeslissingen neemt, moet een beperkte discretie hebben bij het subjectief beoordelen van werknemers.
    • Geef specifieke objectieve criteria voor het beoordelen van nieuwe medewerkers of kandidaten voor behoud of promotie. Houd er rekening mee dat sommige criteria, zoals "flexibiliteit", beladen termen zijn die gemakkelijk kunnen worden geïnterpreteerd alsof u de voorkeur geeft aan jongere werknemers.
    • Zorg ervoor dat iedereen die sollicitanten solliciteert tijdens sollicitatiegesprekken geen leeftijd of iets anders, zoals ras, religie of etniciteit, noemt. Als de kandidaat een van deze kenmerken noemt, moet de interviewer gewoon noteren dat dit door de kandidaat is genoemd, maar er geen opmerkingen over maken aan de kandidaat.
    Schriftelijke documentatie van de stappen die zijn genomen om klachten over leeftijdsdiscriminatie
    Schriftelijke documentatie van de stappen die zijn genomen om klachten over leeftijdsdiscriminatie te onderzoeken of op te lossen, is essentieel voor de verdediging tegen een claim inzake leeftijdsdiscriminatie.
  3. 3
    Evalueer beleid en praktijken op ongelijksoortige impact. Eventuele nieuwe tewerkstellingsvereisten of beslissingen met betrekking tot groepen werknemers mogen geen onevenredig negatief effect hebben op oudere werknemers.
    • Als u bijvoorbeeld de beslissing neemt om een bepaald aantal werknemers op een afdeling te ontslaan, mogen uw criteria om te beslissen welke werknemers u wilt behouden en welke u wilt ontslaan, er over het algemeen niet toe leiden dat er meer oudere dan jongere werknemers worden ontslagen.
    • U kunt uw werknemers hypothetisch door uw criteria leiden om de impact te analyseren. Als de criteria ertoe leiden dat een aanzienlijk groter aantal oudere werknemers wordt ontslagen dan jongere, bedenk dan hoe u dat kunt verminderen door uw criteria te wijzigen.
    • Als de ongelijksoortige impact onvermijdelijk is, zorg er dan voor dat u het zakelijke doel van het beleid of de praktijk op een specifieke manier documenteert.
  4. 4
    Neem schriftelijke beleidsregels op het gebied van antidiscriminatie en intimidatie op in uw werknemershandboek. Zorg ervoor dat uw beleid leeftijdsdiscriminatie aanpakt en bespreek de handelingen die bij wet verboden zijn.
    • Geef schriftelijke handboeken aan alle medewerkers. Als u een discriminatiebeleid bijwerkt, bezorg dan een schriftelijke memo met de wijzigingen aan alle werknemers.
    • Uw schriftelijke beleidslijnen moeten benadrukken dat ze voorrang hebben op mondelinge verklaringen van het tegendeel door managers of ander personeel.
    • Zoek naast het handboek andere manieren om ervoor te zorgen dat werknemers op de hoogte zijn van uw antidiscriminatiebeleid en weten wie is aangewezen om klachten over discriminatie te behandelen.
    • U wilt bijvoorbeeld trainingsseminars organiseren om werknemers, inclusief managers en supervisors, voor te lichten over de bescherming van antidiscriminatiewetten en hoe u discriminerende handelingen of praktijken kunt identificeren.
  5. 5
    Zorg voor gedegen documentatie. Schriftelijke documentatie van de stappen die zijn genomen om klachten over leeftijdsdiscriminatie te onderzoeken of op te lossen, is essentieel voor de verdediging tegen een claim inzake leeftijdsdiscriminatie.
    • Laat iemand die een sollicitant interviewt schriftelijke aantekeningen maken tijdens het sollicitatiegesprek, zodat u een schriftelijk verslag hebt van alles wat aan een kandidaat is meegedeeld.
    • Als een werknemer klaagt over een discriminerend incident, onderzoek dit dan onmiddellijk en leg uw onderzoek schriftelijk vast. Deze documenten kunnen uw daden later bewijzen als de werknemer probeert te zeggen dat hij of zij heeft geklaagd en er niets is gedaan.
    • Alle schriftelijke documentatie die u mogelijk zou kunnen helpen in een discriminatieproces, moet voor onbepaalde tijd worden bewaard. Druk bij twijfel kopieën van e-mails af en plaats ze in een bestand - vooral als u software hebt die oude e-mails na een bepaalde tijd verwijdert.
Juridische disclaimer De inhoud van dit artikel is voor uw algemene informatie en is niet bedoeld als vervanging voor professioneel recht of financieel advies. Het is ook niet bedoeld om door gebruikers op te vertrouwen bij het nemen van investeringsbeslissingen.
Deze site gebruikt cookies om het verkeer te analyseren en om advertenties te personaliseren. Als u ermee doorgaat deze site te gebruiken, stemt u in met het gebruik van cookies. Ga voor meer informatie naar ons privacybeleid.
FacebookTwitterInstagramPinterestLinkedInGoogle+YoutubeRedditDribbbleBehanceGithubCodePenWhatsappEmail